Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Gehälter offenzulegen, Lohnunterschiede zu begründen und Beschäftigten ein Auskunftsrecht einzuräumen. Für die Gastronomie und Hotellerie – Branchen mit historisch intransparenten Gehaltsstrukturen – wird das eine echte Zäsur.
Das Grundprinzip klingt simpel: Gleiche Arbeit, gleiches Geld. Dass es in der Praxis ganz anders aussieht, zeigt der anhaltende Gender Pay Gap in Europa. Die EU hat deshalb im Mai 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet – und gibt den Mitgliedsstaaten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu gießen. Für Deutschland läuft die Uhr. Und für die Gastro- und Hotelbranche wird die Umsetzung einige unbequeme Fragen aufwerfen.
Worum geht es bei der Richtlinie genau?
Kern der EU-Richtlinie ist das Prinzip „Equal Pay“ – gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Neu ist nicht der Anspruch selbst, sondern die Schärfe der Umsetzung. Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, ihre Gehaltsstrukturen transparent zu machen – intern gegenüber Beschäftigten und, ab bestimmten Unternehmensgrößen, extern gegenüber Behörden.
Hinzu kommt eine Beweislastumkehr: Wenn Beschäftigte eine Ungleichbehandlung vermuten, müssen künftig Arbeitgeber nachweisen, dass sie diskriminierungsfrei bezahlen – nicht umgekehrt. Das ist ein fundamentaler Systemwechsel.
- Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Schon vor dem ersten Vorstellungsgespräch muss ein Gehaltsrahmen oder Mindestvergütung angegeben werden.
- Auskunftsrecht für Beschäftigte: Arbeitnehmer:innen können aktiv nach dem durchschnittlichen Gehalt ihrer Vergleichsgruppe fragen.
- Berichtspflicht: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über den Gender Pay Gap im Betrieb berichten.
- Bewertungssystem für Jobs: Stellen müssen nach geschlechtsneutralen Kriterien bewertet und eingruppiert werden.
- Sanktionen: Bei Verstößen drohen Bußgelder und Schadensersatzansprüche – eine staatliche Aufsichtsbehörde überwacht die Einhaltung.
- Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht der oder die Beschäftigte.
Warum trifft das Gastgewerbe besonders hart?
In kaum einer anderen Branche sind Gehaltsstrukturen so diffus wie in der Gastronomie und Hotellerie. Trinkgeld, Zulagen, Sonderzahlungen, informelle Absprachen – wer wann wie viel bekommt, ist oft Verhandlungssache. Genau das wird zum Problem.
Intransparente Strukturen als Risiko
Wenn eine Sous Chefin herausfindet, dass ihr männlicher Kollege mit identischer Position und Erfahrung 200 Euro mehr im Monat verdient – und der Betrieb das nicht begründen kann – entsteht ein Schadensersatzanspruch. Nach alter Rechtslage musste sie das erst beweisen. Nach der neuen Richtlinie liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
Ähnlich riskant: unterschiedliche Stundenvereinbarungen, Zulagenregelungen oder Einstiegsgehälter, die nicht an klaren, nachvollziehbaren Kriterien hängen. In vielen kleinen und mittleren Betrieben sind diese Strukturen historisch gewachsen – und nie hinterfragt worden.
Stellenanzeigen müssen sich ändern
„Gehalt nach Vereinbarung“ war gestern. Ab Umsetzung der Richtlinie müssen Gehaltsangaben oder zumindest Gehaltsrahmen bereits in der Ausschreibung stehen – noch bevor das erste Gespräch stattfindet. Für eine Branche, die oft auf Flexibilität und Verhandlung setzt, ist das ein Kulturwandel.
Was Unternehmen konkret tun müssen – und wann
Deutschland hat die Richtlinie noch nicht ins nationale Recht umgesetzt – der Prozess verzögert sich. Das ändert aber nichts am Stichtag: 7. Juni 2026. Betriebe sollten nicht auf die nationale Gesetzgebung warten, sondern jetzt handeln.
Schritt 1: Gehaltsstrukturen dokumentieren
Welche Positionen gibt es im Betrieb? Welche Kriterien bestimmen die Eingruppierung? Was verdienen Beschäftigte in vergleichbaren Rollen – und gibt es Abweichungen? Diese Fragen müssen Arbeitgeber beantworten können. Wer das heute nicht kann, sollte damit anfangen.
Schritt 2: Bewertungssystem für Stellen etablieren
Die Richtlinie verlangt geschlechtsneutrale Stellenbewertung. Das bedeutet: Kriterien wie Verantwortung, Belastung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen müssen explizit definiert und dokumentiert sein – und zwar so, dass keine strukturelle Benachteiligung entsteht. Service-Positionen, die traditionell weiblich besetzt sind, dürfen nicht systematisch schlechter bewertet werden als technische Jobs.
Schritt 3: Auskunftsprozess vorbereiten
Beschäftigte haben künftig das Recht, nach dem Gehalts-Durchschnitt ihrer Vergleichsgruppe zu fragen. Wer darauf keine Antwort parat hat, gerät schnell in rechtliches Fahrwasser. HR-Prozesse und – wo vorhanden – Lohnabrechnungssoftware sollten so eingerichtet sein, dass diese Auswertung jederzeit möglich ist.
- Stellenbeschreibungen schriftlich fixieren und aktuell halten
- Gehaltsrahmen intern und in Stellenanzeigen definieren
- Lohndaten nach Geschlecht auswerten – intern, jetzt
- Trinkgeld- und Zulagenregelungen transparent machen
- Arbeitsrechtliche Beratung einholen (DEHOGA-Landesverbände bieten Orientierung)
Was bei Verstößen droht
Die Richtlinie sieht nicht nur Auskunftsrechte vor. Sie schafft auch Sanktionssysteme. Beschäftigte, die diskriminiert werden, haben Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung. Eine staatliche Aufsichtsbehörde soll die Einhaltung überwachen – ähnlich wie die Datenschutzbehörden nach der DSGVO. Das Muster ist bekannt: Am Anfang passiert wenig, dann folgen die ersten Klagen, dann die ersten Urteile.
Für Betriebe mit mehr als 100 Beschäftigten kommen Berichtspflichten hinzu: Sie müssen den Gender Pay Gap im Unternehmen regelmäßig offenlegen. Liegt der Unterschied bei mehr als 5 Prozent und kann er nicht sachlich begründet werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht.
Die Berichtspflichten gelten gestaffelt nach Unternehmensgröße. Betriebe unter 100 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht zunächst ausgenommen – aber nicht vom Auskunftsrecht und der Beweislastumkehr. Das betrifft nahezu jeden Gastro-Betrieb. Auch ein Restaurant mit 15 Angestellten muss erklären können, warum zwei Köche in gleicher Position unterschiedlich viel verdienen.
Tarifverträge helfen – aber nicht überall
Betriebe, die Tarifverträge anwenden – etwa den DEHOGA-Flächentarif – haben einen strukturellen Vorteil. Tarifliche Eingruppierungssysteme sind per Definition transparent und nachvollziehbar. Wer nach Tarif bezahlt, kann Gehaltsentscheidungen leichter begründen.
Das Problem: Die Tarifbindung im Gastgewerbe ist in Deutschland gering. Viele Betriebe zahlen über Tarif, aber ohne System. Genau das ist künftig das Risiko.
Die Richtlinie als Chance lesen
Transparente Gehaltsstrukturen sind nicht nur rechtliche Pflicht – sie sind auch ein Recruitingvorteil. Gerade junge Fachkräfte, die in einem Arbeitsmarkt mit echtem Fachkräftemangel ihre Optionen kennen, fragen zunehmend nach fairen Bedingungen. Wer schon heute offen kommuniziert, was welche Position bringt, punktet bei der Generation, die die Branche gerade dringend braucht.
Die Richtlinie zwingt die Branche, etwas nachzuholen, das längst überfällig war: strukturiertes, faires und nachvollziehbares Gehaltsmanagement. Das kostet einmalig Zeit und Aufwand – spart aber langfristig Konflikte, Fluktuation und Rechtsstreit.