Menu Engineering teilt Gerichte in vier Kategorien ein – Stars, Cash Cows, Puzzles und Dogs. Fabian Bartnick, Hospitality-Coach mit über 24.700 LinkedIn-Followern, überträgt dieses Konzept auf Teamführung: Wer welche Rolle im Schichtbetrieb besetzt, entscheidet über Umsatz, Moral und Teamdynamik. Das Prinzip funktioniert, weil die Muster sofort sichtbar werden – sobald du anfängst, die richtigen Fragen zu stellen.
Was Menu Engineering eigentlich bedeutet
Menu Engineering kommt aus der Gastronomie und hat ein klares Ziel: den Gewinn pro Teller maximieren. Dafür teilt die Methode alle Gerichte anhand von zwei Achsen ein – Popularität und Profitabilität. Das Ergebnis ist eine Vier-Felder-Matrix:
- Stars – hohe Nachfrage, hohe Marge. Das Beste, was du auf der Karte hast.
- Cash Cows – hohe Nachfrage, niedrige Marge. Laufen gut, aber optimierbar.
- Puzzles – niedrige Nachfrage, hohe Marge. Potenzial vorhanden, aber noch nicht abgerufen.
- Dogs – niedrige Nachfrage, niedrige Marge. Kandidaten fürs Streichen.
Das Konzept selbst ist nicht neu – entwickelt wurde es in den frühen 1980ern von Donald Smith und Michael Kasavana an der Michigan State University. Was Fabian Bartnick damit macht, ist allerdings ein anderer Ansatz: Er zieht die Matrix aus der Küche raus und wendet sie auf Menschen an.
Dein Team durch die Menu-Engineering-Brille
Stell dir vor, deine Mitarbeitenden sind die Gerichte auf der Karte. Dann stellen sich plötzlich andere Fragen: Wer läuft gut in der Rush Hour? Wer bringt gute Umsätze, kostet aber auch viel Energie in der Führung? Wer hat ungehobenes Potenzial – und wer kostet mehr, als er einbringt?
- Stars: Hohe Leistung, hohe Wirkung auf das Team. Setze sie gezielt in sichtbaren Positionen ein – Frühstücksservice, Check-in-Spitze, VIP-Empfang.
- Cash Cows: Verlässliche Performer, die gut laufen, aber selten glänzen. Stabilisieren den Betrieb – in Stoßzeiten unverzichtbar.
- Puzzles: Hohes Potenzial, noch nicht abgerufen. Brauchen Coaching, die richtigen Schichten und klare Aufgaben.
- Dogs: Wenig Leistung, hoher Aufwand. Hier lohnt es sich zu fragen: falscher Einsatz, falsches Umfeld – oder fehlendes Commitment?
Der entscheidende Punkt bei Bartnicks Ansatz: Du kategorisierst ohnehin schon. Jede Führungskraft weiß intuitiv, wen sie bei einem schwierigen Tisch einsetzt und wen nicht. Menu Engineering macht diesen Prozess explizit, messbar und planbar – statt unbewusst und bauchgesteuert.
Schichtplanung als strategisches Werkzeug
Wer immer die Stars in die gleichen Schichten setzt, brennt sie aus. Wer Puzzles nie in herausfordernde Situationen bringt, verschenkt Entwicklungspotenzial. Und wer Dogs dauerhaft in Kernschichten einplant, ohne das Gespräch zu suchen, zahlt zweimal – einmal in Umsatz, einmal in Teamdynamik.
Konkrete Fragen für die nächste Dienstplanung
- Welche Schichten brauchen zwingend einen Star – und habe ich genug davon?
- Wo kann ich einen Puzzle gezielt einsetzen, damit er wächst?
- Welche Cash Cows tragen still den Betrieb – und wann habe ich das zuletzt anerkannt?
- Gibt es Dogs, die in einer anderen Rolle zu Stars werden könnten?
- Wie verteile ich Energie-intensive und ruhige Schichten, damit niemand ausbrennt?
Warum das Modell mehr ist als eine Kategorisierung
Der eigentliche Wert liegt nicht in den Labels. Stars, Puzzles, Dogs – das sind keine dauerhaften Urteile über Menschen. Ein Mitarbeitender kann im Frühstücksservice ein Puzzle sein und im Abendgeschäft ein Star. Jemand, der als Dog gilt, ist vielleicht im falschen Bereich oder hat nie das Coaching bekommen, das er bräuchte.
Bartnick formuliert es auf LinkedIn direkt: „The moment you start looking at your department like menu engineering, patterns become obvious very quickly.“ Und weiter: „Start asking new questions and you will see how morale, revenue and team bonding will increase.“
Was du sofort umsetzen kannst
Du brauchst dafür keine Software und kein Strategie-Meeting. Ein DIN-A4-Blatt reicht. Zeichne die vier Felder, schreibe deine Mitarbeitenden rein – und sei ehrlich. Dann stell dir die Frage: Plane ich gerade nach Gewohnheit oder nach Strategie?
Menu Engineering für Teams: Chancen und Risiken
Dafür spricht
- Macht unbewusste Entscheidungen transparent
- Verbessert die Schichtplanung strategisch
- Potenzialträger werden gezielt gefördert
- Stars werden bewusst eingesetzt – statt ausgebrannt
- Gespräche über Leistung bekommen eine sachliche Grundlage
Dagegen spricht
- Kategorien können zu starr werden – Menschen sind nicht statisch
- Das Modell greift zu kurz, wenn Kontext fehlt (Rolle, Schicht, Tagesform)
- Dogs pauschal abzuschreiben ist ein Führungsfehler
- Ohne Feedback-Kultur bleibt das Modell wirkungslos
Das Modell entfaltet seinen Nutzen erst, wenn du es mit echter Führungsarbeit kombinierst: regelmäßigen Einzelgesprächen, klaren Erwartungen und dem Mut, auch unbequeme Wahrheiten anzusprechen. Eine Matrix allein führt kein Team.